2008년, 전국금속노동조합(금속노조) 대전충북지부의 조합원들은 회사측의 부당해고에 항의하여 대규모 파업을 전개했습니다. 특히, 공소외 29 주식회사의 대전공장이 폐업하면서 83명의 근로자들이 정리해고되었는데, 이는 부당해고로 판단되어 충남지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 했습니다. 그러나 중앙노동위원회에서 정당해고 판정을 받자, 금속노조는 대전공장의 재가동과 원직복직을 요구하며 서울 본사 앞에서 여러 차례 집회를 열었습니다.
법원은 피고인들이 공소외 29 주식회사의 건물에 침입하고, 출입문 시정장치를 손괴하며, 건물 외벽에 낙서와 계란을 던지는 등 여러 차례의 폭력행위를 저질렀다고 판단했습니다. 또한, 법원은 피고인들이 이러한 행위를 통해 질서를 문란하게 하고, 업무를 방해했다고 보았습니다. 특히, 피고인 1은 금속노조 대전충북지부 산하 단위조합의 지회장이었고, 피고인 2는 지회 사무장이었으며, 피고인 3은 금속노조 대전충북지부장이었습니다. 이들은 노동쟁의권을 남용하여 근로조건 개선과는 무관한 정치적 요구를 위해 파업을 강행했다고 판단되었습니다.
피고인들은 자신들의 행위가 노동쟁의권의 범위 내에 있으며, 부당해고와 부당노동행위에 대한 항의로서 정당하다고 주장했습니다. 특히, 피고인 1은 공소외 29 주식회사의 경영진과 성실하게 교섭하려고 시도한 것이었으며, 피고인 2와 3은 집회 주최자 및 참가자로서 질서를 유지하려고 노력했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이들의 주장이 근로조건 개선과는 무관한 정치적 요구를 위해 파업을 강행한 것으로 보고, 노동쟁의권을 남용한 것으로 판단했습니다.
법원이 결정적인 증거로 삼은 것은 여러 차례의 집회와 파업 과정에서의 폭력행위와 질서문란 행위였습니다. 특히, 공소외 29 주식회사 본사 건물에 침입하고, 출입문 시정장치를 손괴하며, 건물 외벽에 낙서와 계란을 던진 행위는 명확한 증거로 제시되었습니다. 또한, 피고인들이 이러한 행위를 통해 업무를 방해하고 질서를 문란하게 했다는 점도 결정적인 증거로 작용했습니다.
노동쟁의권은 근로조건 개선에 관한 사용자와의 의견 불일치를 전제로 하는 행위입니다. 그러나, 근로조건 개선과는 무관한 정치적 요구를 위해 파업을 강행하거나, 폭력행위를 저질른 경우에는 노동쟁의권을 남용한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서, 이러한 행위를 저질렀다면 처벌받을 수 있습니다. 특히, 질서문란 행위나 업무를 방해하는 행위는 법적으로 엄격히 금지되어 있습니다.
사람들은 종종 노동쟁의권이 모든 종류의 요구를 정당화한다고 오해합니다. 그러나 노동쟁의권은 근로조건 개선에 관한 사용자와의 의견 불일치를 전제로 하는 행위입니다. 따라서, 근로조건 개선과는 무관한 정치적 요구를 위해 파업을 강행하거나, 폭력행위를 저질른 경우에는 노동쟁의권을 남용한 것으로 볼 수 있습니다. 또한, 노동쟁의권이 무제한적인 것이 아니라, 법과 질서를 준수해야 한다는 점도 자주 오해되는 부분입니다.
법원은 피고인 1을 징역 6월에, 피고인 2를 징역 5월에, 피고인 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10을 각 징역 10월에 처했습니다. 다만, 이 판결 확정일로부터 피고인 1과 2에 대하여는 각 1년간, 피고인 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10에 대하여는 각 2년간 위 각 형의 집행을 유예했습니다. 이는 피고인들의 범행에 이르게 된 경위와 전과 여부 등을 참작하여 결정된 것입니다.
이 판례는 노동쟁의권의 한계를 명확히 한 중요한 사례입니다. 노동쟁의권은 근로조건 개선에 관한 사용자와의 의견 불일치를 전제로 하는 행위이며, 근로조건 개선과는 무관한 정치적 요구를 위해 파업을 강행하거나, 폭력행위를 저질른 경우에는 노동쟁의권을 남용한 것으로 볼 수 있다는 점을 명확히 했습니다. 또한, 노동쟁의권이 무제한적인 것이 아니라, 법과 질서를 준수해야 한다는 점을 강조했습니다.
앞으로 비슷한 사건이 생기면, 법원은 노동쟁의권의 한계를 명확히 하고, 근로조건 개선과는 무관한 정치적 요구를 위해 파업을 강행하거나, 폭력행위를 저질른 경우에는 노동쟁의권을 남용한 것으로 판단할 것입니다. 또한, 노동쟁의권이 무제한적인 것이 아니라, 법과 질서를 준수해야 한다는 점을 강조하며, 처벌을 내릴 가능성이 높습니다. 따라서, 노동쟁의권을 행사할 때는 법과 질서를 준수하며, 근로조건 개선에 관한 사용자와의 의견 불일치를 전제로 하는 행위를 해야 합니다.