이 사건은 전주시 소재 병원의 대표가 퇴직한 가정의학과장에게 퇴직금을 지급하지 않은 사건입니다. 피고인은 병원의 대표로서 상시 근로자 106명을 고용하고 있었으며, 가정의학과장으로 근무하다가 2005년 10월 1일 퇴직한 공소외 1에게 퇴직금 14,011,910원을 지급기일 연장에 관한 당사자간 합의 없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고인은 병원의 연봉제 관행에 따라 퇴직금을 매월 월급에 포함하여 지급했으므로, 추가로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다.
법원은 피고인의 주장에 대해 다음과 같이 판단했습니다. 첫째, 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하며, 이는 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵습니다. 둘째, 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로, 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없습니다. 따라서 매월 지급받은 월급이나 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 그와 같이 매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효입니다.
피고인은 병원의 연봉제 관행에 따라 퇴직금을 매월 월급에 포함하여 지급했으므로, 추가로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다. 또한, 피고인은 공소외 1이 병원에 재직하는 동안 공소외 1에게 지급한 급여 속에 퇴직금이 중간정산되어 포함되어 있는 것으로 믿었다고 주장했습니다. 피고인은 이러한 이유로 퇴직금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 주장했습니다.
법원은 공소외 1이 병원에 입사할 당시 피고인과 공소외 1 사이에 근로계약서가 작성된 바 없고, 공소외 1이 피고인에게 연봉제의 형태나 다른 방법으로도 퇴직금을 미리 중간정산받겠다는 요청을 한 바 없는 점을 결정적인 증거로 삼았습니다. 또한, 피고인이 병원에 재직 중인 공소외 1과 같은 직급의 다른 의사 5명으로부터 ‘연봉 안에 퇴직금이 포함되어 지급된다는 점을 충분히 인식하고 있고 그에 관하여 피고인과 합의가 있었다’는 취지의 동의확인서를 작성받아 수사기관에 제출한 바 있으나 이는 공소외 1이 퇴직한 이후에 작성된 것임을 증거로 삼았습니다.
이 사건과 같은 상황에서 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 판단될 경우, 사용자는 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자는 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 판단될 경우, 법적으로 처벌받을 수 있습니다.
사람들은 퇴직금을 매월 월급에 포함하여 지급하면 퇴직금 지급의무가 없다고 오해하는 경우가 많습니다. 그러나 법원은 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로, 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없다고 판단합니다. 따라서 매월 월급에 퇴직금을 포함하여 지급한다고 하더라도, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효입니다.
법원은 피고인에게 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있다고 판단하여, 피고인에게 유죄 판결을 선고했습니다. 그러나 원심 판결은 피고인에게 무죄를 선고했으며, 대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 전주지방법원 본원 합의부에 환송했습니다.
이 판례는 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 판단될 경우, 사용자는 법적으로 처벌받을 수 있음을 명확히 했습니다. 또한, 이 판례는 퇴직금지급청구권이 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로, 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없다고 명확히 했습니다. 따라서 이 판례는 사용자와 근로자 간의 근로계약에 관한 법적 기준을 명확히 하고, 근로자의 권리를 보호하는 데에 중요한 역할을 했습니다.
앞으로 비슷한 사건이 생기면, 법원은 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 판단될 경우, 사용자는 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있다고 판단할 것입니다. 또한, 법원은 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 판단될 경우, 사용자는 법적으로 처벌받을 수 있음을 명확히 할 것입니다. 따라서 사용자는 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 판단될 경우, 법적으로 처벌받을 수 있음을 인지하고, 퇴직금을 지급할 의무를 다해야 할 것입니다.