이 사건은 한 사장이 퇴직한 근로자들에게 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 지급하지 않은 사건입니다. 사장은 피해자들이 1주간의 근로시간인 40시간을 초과하여 근로한 날, 즉 월요일부터 금요일까지 40시간 이상을 근로한 경우 이어지는 토요일의 실제 근로시간을 기초로 산정된 연장근로수당을 지급하지 않았습니다. 또한, 피해자들이 1주 동안 개근한 경우 실제 근무가 이루어졌는지와 상관없이 일요일을 주휴수당 발생일로 보고 총 일수에 피해자의 1일분 임금을 곱하여 산정된 주휴수당을 지급하지 않았습니다. 사장은 피해자들과 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없고, 사업장에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었으나, 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 피고인과 피해자들 사이에 포괄임금제 방식의 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고 체결되었더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당하지 않아 무효라고 판단되었습니다.
법원은 사장이 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법을 위반한 것으로 판단했습니다. 법원은 근로기준법에서 임금 전액지급의 원칙과 매월 1회 이상 일정 기일 지급의 원칙을 규정하고 있으며, 금품청산의무 및 그 의무 위반에 대한 형사처벌 규정을 두고 있다고 설명했습니다. 법원은 사용자로 하여금 기일 내에 금품을 근로자에게 어김없이 지급되게 함으로써 근로자의 생활안정을 도모하거나, 근로자가 사망 또는 퇴직으로 근로 관계가 종료된 후에도 근로자가 당연히 지급받아야 할 임금 등의 금품이 조속히 지급되지 아니한다면 근로자는 금품을 받기 위하여 사업장에 남아 있는 등 부당하게 사용자에게 예속되기 쉽고, 또 근로자 및 근로자 가족의 생활이 위협받을 우려가 있을 뿐만 아니라, 시간이 흐름에 따라 금품을 지급받지 못할 위험이 커지므로 이를 방지하기 위한 것이라고 설명했습니다.
피고인은 피해자들이 1주간의 근로시간인 40시간을 초과하여 근로한 날, 즉 월요일부터 금요일까지 40시간 이상을 근로한 경우 이어지는 토요일의 실제 근로시간을 기초로 산정된 연장근로수당(토요일 근로로서 40시간 초과분)을 지급하지 않았고, 피해자들이 1주 동안 개근한 경우 실제 근무가 이루어졌는지와 상관없이 일요일을 주휴수당 발생일로 보고 총 일수에 피해자의 1일분 임금을 곱하여 산정된 주휴수당을 지급하지 않았다고 주장했습니다. 또한, 피고인은 피해자들과 포괄임금제 방식의 근로계약을 체결하였으므로 별도로 연장근로수당과 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이러한 주장이 이유 없다고 판단했습니다.
법원은 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 피해자들에게 연장근로수당과 주휴수당을 지급하지 않은 사실을 충분히 인정할 수 있다고 판단했습니다. 또한, 피고인이 피해자들과 포괄임금제 방식의 근로계약을 체결하였으나, 그 계약이 유효하지 않다는 점도 결정적인 증거로 작용했습니다. 법원은 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어려운 점 등을 들어 피고인의 주장을 배척했습니다.
이 사건과 같은 상황에서 사용자가 근로자에게 임금, 연장근로수당, 주휴수당, 퇴직금을 지급하지 않으면 법적으로 처벌받을 수 있습니다. 사용자는 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법을 준수해야 하며, 이를 위반하면 형사처벌을 받을 수 있습니다. 특히, 임금 전액지급의 원칙과 매월 1회 이상 일정 기일 지급의 원칙을 준수하지 않으면 형사처벌을 받을 수 있습니다. 따라서 사용자는 근로자에게 임금을 신속하게 지급하는 것이 중요합니다.
사람들이 흔히 오해하는 점은 포괄임금제 방식의 근로계약이 유효하다고 생각하는 것입니다. 그러나 포괄임금제 방식의 근로계약은 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에만 유효합니다. 법원은 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어려운 점 등을 들어 피고인의 주장을 배척했습니다. 따라서 포괄임금제 방식의 근로계약이 유효한지 여부는 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
법원은 피고인에게 벌금 20,000,000원을 선고했습니다. 법원은 피고인이 최근 20년 이내에 형사처분을 받은 전력이 없고, 피해자 공소외 8에게는 2013. 3. 4. 1,081,260원을 지급하였으나, 피해 액수가 적지 않음에도 나머지 피해자들에 대하여 피해 회복을 위한 별다른 노력을 하지 않는 것으로 보이고, 원심판결 선고 후 양형에 참작할 만한 사정변경이 없으므로 원심의 형이 지나치게 무겁거나 가벼워서 부당하다고 보기는 어렵다고 판단했습니다.
이 판례는 사용자가 근로자에게 임금을 신속하게 지급하는 것이 얼마나 중요한지를 강조합니다. 법원은 사용자가 근로자에게 임금을 지급하지 않으면 형사처벌을 받을 수 있다고 명확히 했습니다. 또한, 포괄임금제 방식의 근로계약이 유효한지 여부는 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 점을 강조했습니다. 이 판례는 근로자의 권리를 보호하고, 사용자가 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법을 준수하도록 유도하는 데 중요한 역할을 합니다.
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