이 사건은 오피스텔 관리단의 대표인 피고인이 주차장 관리원인 공소외 1에게 최저임금보다 적은 임금을 지급한 사건입니다. 피고인은 2011년 11월부터 2012년 10월까지 근로하다가 퇴직한 공소외 1에게 최저임금에 미달하는 시간급을 지급했습니다. 또한, 퇴직 후 14일 이내에 임금을 지급하지 않아 최저임금 미달액 합계 19,211,520원을 지급하지 않았습니다.
법원은 이 사건에서 피고인이 최저임금보다 적은 돈을 임금으로 지급했다는 부분에 관하여 증명이 부족하다고 판단했습니다. 또한, 피고인이 고의로 임금을 지급하지 않았다는 부분에 관하여 합리적 의심의 여지가 없는 증명이 이루어졌다고 보기 어렵다고 보았습니다. 따라서 법원은 이 사건 공소사실을 모두 무죄로 판단했습니다.
피고인은 이 사건 근로계약이 유효한 포괄임금약정에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 근로계약서에 기본급을 비롯한 각종 수당 내역이 기재되어 있고, 급여·상여 명세서에도 기본급과 각종 수당이 나누어 기재되어 있는 점에 비추어 이 사건 근로계약이 포괄임금약정에 따른 계약이라고 단정할 수 없다고 판단했습니다.
결정적인 증거로는 근로계약서와 급여·상여 명세서가 있었습니다. 이 문서들은 기본급과 각종 수당이 나누어 기재되어 있어 포괄임금약정에 따른 계약이라고 단정할 수 없다는 점에서 중요했습니다. 또한, 검사가 공소외 1의 근무시간을 격일제 하루 24시간 근무로 계산한 것과 달리, 근로계약서에는 24시간 중 근로시간은 15시간이고, 휴게시간이 9시간으로 기재되어 있어 휴게시간을 근무시간에 산입해야 한다고 단정할 수 없다는 점도 중요했습니다.
이 사건과 같은 상황에서 최저임금 미달로 임금을 지급하지 않으면 처벌받을 수 있습니다. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·공시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 합니다. 최저임금 미달로 임금을 지급하지 않으면 최저임금법에 따라 처벌받을 수 있습니다.
사람들은 포괄임금제에 따른 계약이라면 최저임금 미달로 임금을 지급해도 된다고 오해할 수 있습니다. 그러나 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다.
이 사건에서는 피고인이 최저임금 미달로 임금을 지급한 부분에 관하여 무죄로 판단되었기 때문에 처벌 수위는 없습니다. 그러나 최저임금 미달로 임금을 지급하면 최저임금법에 따라 처벌받을 수 있습니다. 처벌 수위는 최저임금 미달액에 따라 다를 수 있습니다.
이 판례는 포괄임금제에 따른 계약이 유효하기 위한 요건을 명확히 한 점에서 사회에 큰 영향을 미쳤습니다. 사용자들은 포괄임금제에 따른 계약이 유효하기 위해서는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 한다는 점을 인지하게 되었습니다.
앞으로 비슷한 사건이 생기면 법원은 이 판례를 기준으로 포괄임금제에 따른 계약이 유효한지 판단할 것입니다. 사용자들은 최저임금 미달로 임금을 지급하지 않도록 주의해야 하며, 포괄임금제에 따른 계약이 유효하기 위해서는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다.