2001년, 한국조폐공사 노동조합 소속 4명의 간부들이 파업과 시위를 주도했습니다. 그들은 1998년 12월부터 1999년 1월까지 여러 차례 파업을 조직하고, 공사 정문 앞에서 시위를 벌였습니다. 특히, 한 번은 생산 라인의 지료 공급 밸브를 폐쇄해 약 1시간 30분 동안 용지 생산을 중단시켰습니다. 이들의 주장은 공사의 구조조정 방침에 반대한다는 것이었습니다. 정부는 공기업 구조조정의 일환으로 조폐창의 통폐합을 계획했고, 공사는 이에 따라 임금 삭감안을 제시했습니다. 하지만 노동조합은 임금 인상과 해고 반대라는 입장을 고수하며 파업에 나섰습니다.
대법원은 원심(대전고법)이 "임금 개선"이 주된 목적이라고 본 것을 뒤집었습니다. 대법원은 "정부와 공사가 이미 통폐합을 결정한 상황에서, 노동조합의 주된 목적은 임금 개선이 아니라 통폐합 저지에 있었다"고 판단했습니다. 대법원은 "기업의 구조조정은 경영 주체의 고도한 결단에 속한다"며, "노동조합이 구조조정 자체를 반대하기 위해 쟁의행위에 나선다면, 원칙적으로 정당성을 인정할 수 없다"고 명확히 했습니다. 또한, "쟁의행위의 목적 중 일부가 정당하지 않으면, 주된 목적을 기준으로 판단해야 한다"고 강조했습니다.
피고인들은 "파업은 임금 개선과 근로조건 유지 개선을 위한 것"이라고 주장했습니다. 또한, "기계의 안전보호를 위해 밸브를 폐쇄한 것은 공사와 사전 합의한 내용"이라고 주장했습니다. 하지만 대법원은 "노동조합이 통폐합 백지화를 고집하며 파업에 나섰고, 임금 개선 목적이 주된 것은 아니었다"고 판단했습니다. 또한, "밸브 폐쇄가 실제로는 대체근로자를 막기 위한 것이 아니라, 파업 강화를 위한 수단"이라고 보았습니다.
대법원은 노동조합의 유인물과 피고인들의 진술을 주요 증거로 활용했습니다. 유인물에는 "공기업 구조조정 반대"라는 내용이 명확히 드러났고, 피고인들은 수사기관에 "노조 본부의 파업 지침에 따라 통폐합 반대 파업에 참여했다"고 진술했습니다. 또한, 단체협약 제28조가 "정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다"는 내용이 있지만, 대법원은 "이 조항은 해고를 전반적으로 제한하기 위한 것이 아니라, 노조의 의견을 참고할 기회를 주는 것"이라고 해석했습니다. 따라서, 노동조합이 통폐합을 반대하며 파업에 나선 것은 정당하지 않다고 보았습니다.
만약 기업의 구조조정이나 정리해고가 경영상 합리적인 이유에서 결정되었다면, 노동조합이 이를 반대하기 위해 쟁의행위에 나선다면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 하지만, 구조조정이 불순한 의도나 긴박한 필요 없이 추진된다면, 노동조합의 쟁의행위는 정당할 수 있습니다. 일반 근로자도 주의해야 할 점은, "쟁의행위의 주된 목적"이 무엇인지 명확히 판단해야 합니다. 임금 개선이나 근로조건 개선이 주된 목적이라면 정당성을 인정받을 가능성이 있지만, 구조조정 자체를 반대하기 위한 목적이라면 처벌받을 수 있습니다.
1. "모든 파업이 정당하다"는 오해: 파업은 반드시 정당성을 갖추어야 합니다. 구조조정 반대만으로는 충분하지 않고, 임금이나 근로조건 개선이 주된 목적일 때 정당성을 인정받을 수 있습니다. 2. "단체협약이 있으면 무조건 정당하다"는 오해: 단체협약도 구체적인 내용을 분석해야 합니다. 대법원은 단체협약 제28조가 해고를 제한하기 위한 것이 아니라, 노조의 의견을 참고할 기회를 주는 것이라고 해석했습니다. 3. "기계 정지는 항상 정당하다"는 오해: 기계 정지도 목적과 수단에 따라 판단됩니다. 대법원은 밸브 폐쇄가 실제로는 대체근로자를 막기 위한 것이 아니라, 파업 강화를 위한 수단이라고 보았습니다.
대법원은 원심의 무죄 판결을 파기하고, 사건을 다시 대전고등법원으로 환송했습니다. 따라서, 피고인들의 처벌 수위는 원심에서 판단된 내용이 아닙니다. 하지만, 형법 제314조(업무방해죄)에 따라 5년 이하의 징역 또는 1천5백만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 쟁의행위의 정당성이 인정되지 않는 경우, 업무방해죄로 기소될 수 있습니다.
1. 노동조합의 쟁의행위에 대한 기준이 명확해졌습니다. 구조조정 반대만으로는 정당성을 인정받기 어렵고, 임금 개선이나 근로조건 개선이 주된 목적이어야 합니다. 2. 기업의 경영 결정에 대한 노동조합의 개입 범위가 제한되었습니다. 구조조정은 경영 주체의 고도한 결단에 속하기 때문에, 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없습니다. 3. 쟁의행위의 목적과 수단의 정당성을 판단하는 데 중요한 기준이 제시되었습니다. "주된 목적"과 "부당한 요구사항"을 제거했을 때의 상황을 고려해야 합니다.
1. 기업의 구조조정이 경영상 합리적인 이유에서 결정되었다면, 노동조합의 쟁의행위는 정당성을 인정받기 어렵습니다. 단, 구조조정이 불순한 의도나 긴박한 필요 없이 추진된다면 정당할 수 있습니다. 2. 쟁의행위의 목적과 수단을 철저히 분석해야 합니다. 임금 개선이나 근로조건 개선이 주된 목적이어야 하고, 수단도 합리적이고 비폭력적이어야 합니다. 3. 단체협약의 내용을 정확히 이해해야 합니다. 단체협약이 해고를 제한하기 위한 것인지는 구체적인 내용을 분석해야 합니다. 대법원은 단체협약 제28조가 해고를 전반적으로 제한하기 위한 것이 아니라, 노조의 의견을 참고할 기회를 주는 것이라고 해석했습니다. 4. 기계 정지나 생산 중단 같은 수단은 신중하게 고려해야 합니다. 실제로는 대체근로자를 막기 위한 것이 아니라, 파업 강화를 위한 수단으로 사용되었다면 정당성을 인정받기 어렵습니다.