2000년 9월, 광주에 위치한 A병원에서는 임금인상과 노조 인정 문제로 인해 노사 간 갈등이 심화되었습니다. 당시 신생노조는 8월부터 리본 패용, 비정규복장 착용, 현관 점거 등 다양한 쟁의행위를 벌였으며, 병원 측은 9월 5일 파업에 대응해 부분 직장폐쇄를 선언했습니다. 이 과정에서 노조의 자문노무사였던 피고인은 병원 측의 직장폐쇄가 "불법"이라고 단정하는 의견을 노조에 전달했습니다. 피고인은 9월 6일 병원 측에 정확한 확인 절차를 거치지 않고 일방적으로 직장폐쇄가 불법이라고 판단해 노조에 회신했습니다. 이후 9월 26일, 피고인은 노조원들에게 강연을 하며 "직장폐쇄가 불법이므로 사업장 점거도 정당하다"고 답변했습니다. 이러한 행위들은 노조의 쟁의행위를 확대·과격화시키는 결과를 초래했습니다. 결국 A병원은 12월 31일 폐업에 이르게 되었습니다.
대법원은 피고인의 행위가 공인노무사로서의 조력범위를 넘어 노조의 쟁의행위에 간여한 것으로 판단했습니다. 법원은 다음과 같은 논리로 판결했습니다: 1. **조력범위 초과**: 공인노무사법과 노동조합법은 전문가의 조언이나 조력을 허용하지만, 근로자의 자주적 의사결정을 침해하는 형태로 쟁의행위에 간여하거나 조종·선동하는 행위는 금지합니다. 2. **객관적 사정 부재**: 병원 측의 직장폐쇄가 불법이라고 단정할 만한 뚜렷한 객관적 사정이 없었습니다. 파업 개시 후 1시간 만에 직장폐쇄를 단행한 점만 강조해 불법이라고 단정하는 것은 부적절했습니다. 3. **간여행위 인정**: 피고인은 이미 노조의 자문노무사로서 여러 차례 쟁의현장에 참여하며 직장폐쇄가 불법이라는 입장을 밝혔습니다. 이는 노조의 쟁의행위를 유발·확대하는 결과를 초래했습니다. 대법원은 원심이 피고인의 행위를 조력범위 내로 판단한 것을 오류로 보고, 피고인에게 징역 8월과 2년간의 형집행유예를 선고했습니다.
피고인은 다음과 같은 주장을 했습니다: 1. **조력범위 내 행위**: 피고인은 노조의 자문노무사로서 노사관계의 안정을 바라는 마음으로 조언을 제공했을 뿐, 쟁의행위에 간여할 의도가 없었습니다. 2. **일반 이론 교육**: 9월 26일 강연은 일반 이론을 설명한 것에 불과하며, 노조의 쟁의행위에 간여할 의도가 없었습니다. 3. **사실 오인**: 원심이 사실을 잘못 인정해 판결에 영향을 미쳤다고 주장했습니다. 대법원은 피고인의 주장이 노조원들의 관심사가 병원 측의 직장폐쇄나 자신들의 쟁의행위의 정당성 여부에 있었음을 고려할 때, 피고인의 답변이 노조의 쟁의행위를 확대하는 결과를 초래할 수 있었다고 판단했습니다.
대법원이 결정적인 증거로 인정한 내용은 다음과 같습니다: 1. **피고인의 회신 내용**: 9월 6일 피고인이 병원 측에 정확한 확인 절차를 거치지 않고 일방적으로 직장폐쇄가 불법이라고 판단해 노조에 회신한 내용. 2. **9월 26일 강연**: 피고인이 노조원들에게 강연을 하며 "직장폐쇄가 불법이므로 사업장 점거도 정당하다"고 답변한 내용. 3. **노조의 쟁의행위**: 노조가 8월부터 시작된 리본 패용, 비정규복장 착용, 현관 점거 등 쟁의행위와 9월 1일 무기한 파업을 사실상 결정한 상태였던 점. 4. **병원 측의 직장폐쇄**: 병원 측이 9월 5일 파업에 대응해 부분 직장폐쇄를 선언한 점. 이러한 증거들은 피고인의 행위가 노조의 쟁의행위를 확대·과격화시키는 결과를 초래했음을 입증했습니다.
공인노무사나 전문가가 노동쟁의에 개입해 근로자의 자주적 의사결정을 침해하는 형태로 쟁의행위에 간여하거나 조종·선동하는 행위를 하면 처벌받을 수 있습니다. 구체적인 기준은 다음과 같습니다: 1. **조력범위 초과**: 공인노무사법과 노동조합법에 따라 인정되는 조력범위를 넘어서야 합니다. 2. **간여행위**: 노사관계 당사자의 자주적인 의사결정을 저해할 정도의 객관적이고 구체적인 관여행위가 있어야 합니다. 3. **과실 또는 고의**: 간여행위에 대한 고의 또는 과실이 인정되어야 합니다. 따라서, 전문가가 노조의 쟁의행위에 일방적으로 개입해 사용자 측을 비난하거나 쟁의행위를 확대하는 행위를 하면 처벌받을 수 있습니다.
이 사건과 관련해 사람들이 흔히 오해하는 점은 다음과 같습니다: 1. **공인노무사의 조력범위**: 공인노무사의 조력범위는 노동관계법령의 상담·지도에 한정되며, 쟁의행위에 간여하거나 조종·선동하는 행위는 허용되지 않습니다. 2. **직장폐쇄의 정당성**: 직장폐쇄가 불법인지 여부는 단순히 파업 개시 후 시간만으로 판단할 수 없으며, 노사 간 갈등의 경과와 쟁의행위의 태양 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 3. **자문노무사의 중립성**: 자문노무사는 노조의 입장을 대변하는 것이 아니라, 노사 간 갈등을 조율하는 중립적인 역할을 해야 합니다.
대법원은 피고인에게 징역 8개월과 2년간의 형집행유예를 선고했습니다. 이는 다음과 같은 사정을 고려한 결과입니다: 1. **범죄의 성질**: 피고인의 행위가 노조의 쟁의행위를 확대·과격화시키는 결과를 초래했음에도, 형집행유예를 선고한 점에서 범죄의 성질이 중대한 것은 아니라고 판단했습니다. 2. **피고인의 경력과 전과**: 피고인의 경력과 전과를 고려해 형을 감경했습니다. 3. **범죄 후의 정황**: 피고인이 범죄 후 반성을 하고 있다고 판단했습니다. 대법원은 원심에서 피고인에게 무죄를 선고한 것을 오류로 보고, 새로운 형을 선고했습니다.
이 판례는 다음과 같은 사회적 영향을 미쳤습니다: 1. **공인노무사의 역할 정의**: 공인노무사의 조력범위를 명확히 규정해, 전문가가 노동쟁의에 개입할 때 주의해야 할 기준을 제시했습니다. 2. **노사관계의 공정성 강화**: 노사 간 갈등에서 제3자가 일방적으로 개입해 분쟁을 확대하는 행위를 방지해, 노사관계의 공정성을 강화했습니다. 3. **노동쟁의의 자주성 존중**: 근로자의 자주적 의사결정을 침해하는 형태로 쟁의행위에 간여하는 행위를 금지해, 노동쟁의의 자주성을 존중하는 사회 분위기를 조성했습니다.
앞으로 비슷한 사건이 발생하면 다음과 같은 방법으로 대응해야 합니다: 1. **조력범위 준수**: 공인노무사나 전문가는 노동관계법령의 상담·지도 범위를 준수해야 합니다. 2. **중립성 유지**: 자문노무사는 노조의 입장을 대변하는 것이 아니라, 노사 간 갈등을 조율하는 중립적인 역할을 해야 합니다. 3. **객관적 사정 고려**: 직장폐쇄의 정당성 여부를 판단할 때는 노사 간 갈등의 경과와 쟁의행위의 태양 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 대법원의 판례는 공인노무사나 전문가가 노동쟁의에 개입할 때 주의해야 할 기준을 제시하며, 노사관계의 공정성과 노동쟁의의 자주성을 강화하는 데 기여할 것입니다.