춘천의 한 조흥은행 지점에서 일하던 A씨는 2002년 10월 임시직으로 채용되었습니다. A씨는 계약기간이 3개월인 임시직이었으나, 회사에서는 임시직 직원들은 계약기간이 만료되면 6개월 단위로 근로계약을 갱신하는 것이 일반적인 절차였습니다. 문제는 2003년 1월 14일, 계약 갱신 담당자인 B씨가 A씨의 계약기간을 6개월로 연장하는 내용으로 지점장인 피고인에게 결재를 의뢰한 것까지는 좋았는데, 지점장은 부지점장과의 협의 끝에 계약기간을 약 1개월로만 연장하도록 변경했습니다. 이후 지점장은 본사 인력개발부로부터 승인을 받았지만, A씨에게는 이 사실을 통지하지 않았습니다. 결국 2003년 2월 21일, 피고인은 다른 직원 C씨를 통해 A씨에게 뒤늦게 이 사실을 통보했습니다. A씨는 이 통보를 해고 통지로 이해했고, 이에 대해 형사처벌을 요구했습니다.
법원은 이 사건에서 피고인의 행동이 사회통념상 가벌성이 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 법원의 판단 근거는 다음과 같습니다: 1. 근로계약이 종전과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신된 후 해고를 한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사라고 볼 수 있습니다. 2. 피고인이 계약갱신절차를 담당하던 직원으로부터 결재를 의뢰받고, 부지점장과의 협의 끝에 계약기간을 약 1개월로 연장하도록 지시한 것은 합리적인 판단으로 보입니다. 3. 계약기간 연장 승인을 본사로부터 받은 후에도 A씨에게 통지하지 않고, 새로이 근로계약을 체결하지 않은 것은 절차를 제대로 이행하지 않은 것으로 보이나, 이는 형사처벌의 대상이 될 정도로 중대한 위반은 아닙니다. 4. 형사처벌이 인정되려면 징계가 징벌권을 남용하거나 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고, 사회통념상 가벌성이 있는 경우에 한하여 인정됩니다.
피고인은 다음의 주장을 했습니다: 1. A씨와의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었으므로, A씨에게 통보한 것은 계약기간 만료에 따른 퇴직의 통보가 아니라 해고의 통지가 아닙니다. 2. A씨가 해고통지를 받은 후 잔여기간에 대한 계속 근로의 제공을 하지 않았다고 하여 자진사직이라고 볼 수 없습니다. 3. A씨에 대한 해고 당시 해고에 정당한 이유가 있었습니다. 4. 계약갱신절차는 계약기간이 만료되기 전에 미리 전산으로 승인신청을 등록한 후 지점장의 결재를 거쳐 본사 인력개발부의 승인을 얻는 방법으로 이루어졌습니다. 5. 피고인은 계약갱신절차를 담당하던 직원으로부터 결재를 의뢰받고, 부지점장과의 협의 끝에 계약기간을 약 1개월로 연장하도록 지시한 것은 합리적인 판단으로 보입니다.
결정적인 증거는 다음과 같습니다: 1. 계약갱신절차에 관한 전산 기록과 본사 인력개발부의 승인 기록. 2. 지점장과 부지점장의 협의 내용과 피고인의 결재 기록. 3. A씨와의 근로계약이 종전과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신되었음을 보여주는 증거. 4. 피고인이 A씨에게 계약기간 연장 사실을 통지하지 않고, 새로이 근로계약을 체결하지 않은 사실.
이 판례를 보면, 사용자가 근로자에게 징계처분을 할 때, 다음의 요건을 모두 충족해야 형사처벌을 받을 수 있습니다: 1. 징계사유가 존재하고, 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 없었다고 인정되는 경우. 2. 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도, 그와 같은 사유만으로 곧바로 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없습니다. 3. 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고, 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 됩니다. 따라서, 사용자가 근로자에게 징계처분을 할 때, 다음의 사항을 주의해야 합니다: 1. 징계처분 전에 충분한 절차를 거치도록 합니다. 2. 징계처분에 대한 정당한 이유를 명확히 합니다. 3. 징계처분이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되지 않도록 합니다.
이 사건과 관련된 사람들 흔히 오해하는 점은 다음과 같습니다: 1. 계약기간이 만료되면 자동으로 해고되는 것으로 오해하는 점입니다. 계약기간이 만료되더라도, 사용자와 근로자 간에 묵시적으로 계약이 갱신될 수 있습니다. 2. 계약갱신절차는 계약기간이 만료되기 전에 미리 전산으로 승인신청을 등록한 후 지점장의 결재를 거쳐 본사 인력개발부의 승인을 얻는 방법으로 이루어지는 것으로 오해하는 점입니다. 계약갱신절차는 회사마다 다를 수 있습니다. 3. 계약기간이 만료되기 전에 계약갱신절차를 거치지 않아도 되는 것으로 오해하는 점입니다. 계약갱신절차는 계약기간이 만료되기 전에 미리 거치는 것이 일반적입니다.
이 사건에서 피고인은 형사처벌을 받지 않았습니다. 법원은 피고인의 행동이 사회통념상 가벌성이 있다고 보기 어렵다고 판단했기 때문입니다.
이 판례는 사용자와의 근로계약 갱신절차와 해고절차에 대한 법적 기준을 명확히 한 점에서 의미가 있습니다. 이 판례를 통해 사용자는 근로자에게 징계처분을 할 때, 다음의 사항을 주의해야 합니다: 1. 징계처분 전에 충분한 절차를 거치도록 합니다. 2. 징계처분에 대한 정당한 이유를 명확히 합니다. 3. 징계처분이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되지 않도록 합니다.
앞으로 비슷한 사건이 생기면, 법원은 이 판례를 참고하여 판단할 것입니다. 즉, 사용자가 근로자에게 징계처분을 할 때, 다음의 요건을 모두 충족해야 형사처벌을 받을 수 있습니다: 1. 징계사유가 존재하고, 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 없었다고 인정되는 경우. 2. 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도, 그와 같은 사유만으로 곧바로 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없습니다. 3. 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고, 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 됩니다.